Month: July 2024

HR аналітика (Human Resources Analytics) — це процес збору, аналізу та інтерпретації даних, пов’язаних з людськими ресурсами компанії, з метою підвищення ефективності управління персоналом. Вона включає використання різноманітних інструментів та методів для оцінки різних аспектів роботи HR-відділу, таких як найм, утримання працівників, продуктивність, навчання і розвиток персоналу.

Основні компоненти HR аналітики

• Збір даних: Збір інформації з різних джерел, таких як системи управління персоналом (HRIS), опитування працівників, дані про продуктивність і фінансові показники.
• Аналіз даних: Використання статистичних методів, моделей та алгоритмів для виявлення тенденцій, закономірностей і аномалій у даних.
• Інтерпретація результатів: Перетворення отриманих результатів в інформацію, яку можна використовувати для прийняття управлінських рішень.
• Прогнозування: Використання аналітичних даних для прогнозування майбутніх тенденцій і розробки стратегій управління персоналом.
• Аналіз зворотного зв’язку від працівників: допомагає покращити умови праці та ефективність роботи компанії. Це дуже важливий елемент розвитку команди та він допомагає згуртувати колектив.

Для чого використовується HR аналітика?

1. Покращення процесу найму: Аналіз даних допомагає виявити найефективніші джерела найму, визначити профіль ідеального кандидата і скоротити час на закриття вакансій.
2. Утримання працівників: Виявлення факторів, що впливають на задоволеність і лояльність працівників, допомагає розробити стратегії для зниження плинності кадрів.
3. Оцінка продуктивності: Аналіз даних про продуктивність дозволяє виявити найефективніших працівників і виявити причини низької продуктивності у інших співробітників, що сприяє розробці планів розвитку і навчання.
4. Планування розвитку кар’єри: Використання даних для виявлення потенційних лідерів і планування їхнього розвитку відповідно до потреб організації.
5. Оцінка ефективності навчання: Аналіз результатів навчання і розвитку працівників дозволяє визначити, які програми є найефективнішими і як їх можна покращити.
6. Прийняття стратегічних рішень: Дані, отримані завдяки HR аналітиці, підтримують прийняття стратегічних рішень на рівні керівництва, спрямованих на досягнення довгострокових цілей організації.

HR менеджери аналізують всі дані та приймають рішення щодо покращення робочої атмосфери та ефективності.

Види HR-аналітики

HR-аналітика поділяється на кілька основних видів, кожен з яких має свої цілі та методи. Ось основні категорії:

Операційна HR-аналітика

Зосереджена на щоденних процесах HR, таких як управління персоналом, найм та навчання.

Приклад:

• Аналіз часу закриття вакансій.
• Оцінка ефективності навчальних програм.

Тактична HR-аналітика

Спрямована на підтримку середньострокових цілей і стратегій організації.

Приклади:

• Оцінка плинності кадрів, причин звільнення та ефективності офбордингу.
• Аналіз ефективності програм винагород.

Стратегічна HR-аналітика

Фокусується на довгострокових цілях і планах розвитку організації.

Приклади:

• Прогнозування потреб у персоналі на основі бізнес-стратегії.
• Визначення потенційних лідерів для майбутніх ролей.

Фінансова HR-аналітика

Аналіз впливу HR-процесів на фінансові результати компанії.

Приклади:

• Вимірювання ROI (повернення інвестицій) програм навчання.
• Оцінка витрат на утримання працівників.

Аналітика залученості працівників

Вимірювання рівня залученості та задоволеності працівників.

Приклади:

• Проведення опитувань на тему задоволеності працівників.
• Аналіз даних про відвідуваність і участь у програмах компанії.

Аналітика продуктивності

Оцінка ефективності працівників і команд.

Приклади:

• Аналіз продуктивності за допомогою KPI (ключових показників ефективності).
• Визначення факторів, що впливають на продуктивність.

Прогностична HR-аналітика

Використання даних про прогнозування майбутніх тенденцій та подій.

Приклади:

• Прогнозування плинності кадрів.
• Визначення потреб у навичках для майбутніх проектів.

Технології та інструменти для HR аналітики

HRIS (Human Resource Information System)

Це програмне забезпечення для централізованого управління інформацією про працівників, включаючи їх особисті дані, історію роботи, заробітну плату, відпустки тощо.

Функції з якими можуть допомогти такі технології:

• Автоматизація процесів найму та адаптації.
• Управління даними про зарплати та компенсації.
• Відстеження робочого часу та відпусток.

Приклади таких інструментів:

• BambooHR: Інтуїтивно зрозумілий інтерфейс, фокус на малих і середніх бізнесах.
• Workday: Платформа для великих компаній з потужними аналітичними можливостями.

BI (Business Intelligence) інструменти

Платформи для аналізу даних, які допомагають перетворювати інформацію на візуальні звіти та панелі для прийняття рішень.

Функції:

• Візуалізація даних через графіки, діаграми та таблиці.
• Інтерактивні панелі для моніторингу ключових показників.

Приклади:

• Tableau: платформа для створення динамічних візуалізацій.
• Power BI: Інструмент від Microsoft, який легко інтегрується з іншими продуктами.

Система для проведення опитувань

Платформи, які допомагають збирати зворотний зв’язок від працівників через анкети та опитування.

Функції:

• Створення різних типів опитувань (анонімні, відкриті питання)
• Аналіз результатів і візуалізація даних.

Приклади:

• SurveyMonkey: Легкий у використанні інструмент для створення опитувань.
• Qualtrics: Потужна платформа для збору та аналізу даних з фокусом на дослідженнях.

CRM-системи

Системи для управління взаємовідносинами з кандидатами та працівниками, які дозволяють відстежувати всю історію взаємодій.

Функції:

• Зберігання контактної інформації кандидатів.
• Ведення історії комунікації та взаємодій.

Приклади:

• Zoho CRM: Простий у використанні CRM для малих і середніх бізнесів.
• Salesforce: Один з найбільших CRM-рішень з розширеними можливостями налаштування.

Висновок

HR аналітика дуже важлива для розвитку атмосфери в компанії. Проаналізувавши такі показники, як швидкість та джерела найму спеціалістів, якість кандидатів, рівень плинності та причини звільнень, продуктивність та ефективність працівників. Проведення опитувань в компанії допоможуть отримати зворотний зв’язок, виявити всі наявні зони росту та покращити HR процеси в компанії. Для того, щоб HR аналітика приносила кращі результати та проходила простіше, слід використовувати HRIS, CRM-системи, Business Intelligence інструменти та системи проведення опитувань. Використовуйте правильну HR аналітику, щоб ваша компанія та співробітники завжди зростали, розвивались та досягали нових вершин.

Вам також може сподобатися

Ефективність сучасних ІТ та Digital компаній на 80% залежить від працівників, саме тому дуже важливо мотивувати їх та створювати комфортні умови для роботи. Конкуренція за талановитих працівників змушує компанії впроваджувати різноманітні бенефіти та переваги, які роблять робочі умови праці привабливішими та допомагають утримувати найкращих фахівців. Багатьох спеціалістів цікавлять не лише гроші, тому вони дивляться на інші додаткові можливості. 

Найпопулярніші бенефіти

Медичне страхування та оздоровчі програми

Одним з найпоширеніших бенефітів є медичне страхування. Компанії часто пропонують повне або часткове покриття витрат на медичне обслуговування, що включає лікарські послуги, стоматологічну допомогу та навіть психологічну підтримку. Деякі компанії також впроваджують програми підтримки здоров’я, такі як спортзали на території офісу або абонементи на фітнес-клуби. ІТ та Digital професії часто негативно впливають на здоров’я через сидячий спосіб життя та постійний стрес працівників, тому допомога в підтримці фізичного та психологічного здоров’я дуже важлива для фахівців.

Гнучкий робочий графік та дистанційна робота

Гнучкість у роботі є важливим фактором для багатьох працівників. Можливість віддаленої роботи або гнучкий графік дозволяє співробітникам краще балансувати роботу та особисте життя. Цей бенефіт став все більш актуальним в умовах пандемії COVID-19 і продовжує розвиватись досі.

Навчання та професійний розвиток

Для людей, які обрали сферу інформаційних технологій дуже важливе професійне зростання. Саме тому багато IT та Digital компаній інвестують в розвиток своїх працівників, пропонуючи їм курси, тренінги та сертифікації. Це не тільки допомагає співробітникам здобувати нові знання та навички, але й підвищує їх лояльність до компанії. А також компанії самі зацікавлені в розвитку спеціалістів, адже робота буде виконуватись швидше, якісніше та ефективніше.

Бонуси та акціонерні опціони

Фінансові винагороди, такі як бонуси та акціонерні опціони, є потужним стимулом для співробітників. Вони мотивують працівників досягати кращих результатів та сприяють їх залученню до довгострокового розвитку компанії. Такий вид мотивації більше розповсюджений на американському ринку. Він робить працівників співвласниками компанії і мотивує досягати більших результатів та розвивати бізнес.

Комфортні робочі умови

Сучасні офіси IT та Digital компаній обладнані всім необхідним для комфортної роботи. Це можуть бути зручні робочі місця, кімнати для відпочинку, кафе або кухні, де співробітники можуть перекусити та зробити собі каву. Такі умови іноді призводять до того, що працівники відчувають себе на роботі як вдома та дозволяють запобігти вигоранню співробітників.

Підтримка сім’ї та соціальні програми

Деякі компанії пропонують програми підтримки сім’ї, такі як оплачувані відпустки по догляду за дитиною, допомога у вихованні дітей та інші соціальні програми, що допомагають працівникам збалансувати роботу та сімейне життя. Для багатьох спеціалістів сім’я є дуже важливою частиною життя, тому такий бенефіт може привертати увагу досвідчених фахівців.

Переваги бенефітів в ІТ та digital сфері

• Підвищення задоволеності працівників: Надаючи різноманітні бенефіти, компанії сприяють підвищенню рівня задоволеності працівників. Це, в свою чергу, позитивно впливає на їх продуктивність та мотивацію. Задоволені працівники працюють ефективніше, рідше змінюють роботу та більше залучені до процесів компанії.
• Залучення та утримання талантів: Конкуренція за талановитих фахівців у сфері IT та Digital дуже висока. Бенефіти допомагають компаніям залучати кращих спеціалістів і утримувати їх у довгостроковій перспективі. Потенційні працівники при виборі місця роботи часто орієнтуються на наявність і якість бенефітів.
• Підвищення лояльності та зменшення плинності кадрів: Коли працівники відчувають турботу з боку роботодавця, їх лояльність до компанії зростає. Це сприяє зменшенню плинності кадрів, що є важливим аспектом для стабільного розвитку бізнесу. Висока плинність кадрів може призвести до втрати знань та навичок, що негативно впливає на роботу компанії.
• Поліпшення здоров’я та добробуту працівників: Медичне страхування та оздоровчі програми допомагають працівникам підтримувати своє здоров’я на високому рівні. Це зменшує кількість лікарняних днів та підвищує загальний рівень добробуту співробітників. Здорові працівники здатні краще виконувати свої обов’язки та довше залишатися працездатними.
• Формування позитивного іміджу компанії: Компанії, які пропонують своїм працівникам широкий спектр бенефітів, формують позитивний імідж на ринку праці. Це може стати додатковим плюсом у залученні нових співробітників, а також підвищити репутацію компанії серед клієнтів та партнерів.
• Збільшення продуктивності та ефективності роботи: Бенефіти, які сприяють професійному розвитку та навчанню, також підвищують ефективність роботи, оскільки працівники отримують можливість розвивати свої навички та знання.

Як обговорювати бенефіти та де їх можна побачити?

Як обговорювати бенефіти

Підготовка до обговорення: Перед тим, як обговорювати бенефіти, варто ознайомитися з типовими пакетами бенефітів для працівників у вашій галузі. Це допоможе зрозуміти, що можна очікувати та на що варто звернути увагу.

Запитання на співбесіді: Під час співбесіди не соромтесь запитувати про бенефіти. Декілька прикладів запитань:

• Які медичні страхові поліси пропонує компанія?
• Чи є можливість працювати віддалено або за гнучким графіком?
• Чи є в компанії програми професійного розвитку та навчання?
• Які соціальні програми підтримки сім’ї доступні?

Обговорення під час перегляду умов праці: Якщо ви вже працюєте в компанії, періодично обговорюйте бенефіти з вашим керівником або відділом кадрів. Це допоможе тримати вас в курсі будь-яких змін та нововведень.

Висловлюйте свої потреби: Якщо у вас є специфічні потреби або побажання щодо бенефітів, не бійтеся висловлювати їх. Можливо, компанія зможе запропонувати додаткові переваги або внести зміни в існуючі програми.

Де побачити бенефіти

Офіційні сайти компаній: Багато компаній публікують інформацію про свої бенефіти на офіційних вебсайтах у розділі “Кар’єра” або “Про нас”. Тут ви можете знайти детальний опис пропонованих переваг.

Оголошення про вакансії: В описі вакансій часто вказують основні бенефіти, які пропонує компанія. Це може бути корисною інформацією при виборі потенційного роботодавця. Зважте всі варіанти та оберіть який найбільше вам підходить.

Співбесіди та рекрутингові агенції: Під час співбесід або спілкування з рекрутерами ви можете отримати детальну інформацію про бенефіти. Рекрутингові агенції також можуть надати корисну інформацію про пакети бенефітів у різних компаніях.

Внутрішні документи компанії: Якщо ви вже працюєте в компанії, зверніться до внутрішніх документів, таких як колективний договір або посібник для працівників. У цих документах зазвичай міститься детальна інформація про всі доступні бенефіти.

Job offer: в документі запрошення на роботу також мають бути вказані всі бенефіти, які отримає кандидат. Якщо ви отримали такий документ, ви можете сміливо обговорювати всі вказані бенефіти та висловлювати свої побажання.

Висновок

Бенефіти – це важливий елемент в залученні висококваліфікованих спеціалістів. Вони бувають різні: медичні програми, гнучкий графік, навчання, бонуси, підтримка тощо. При виборі робочого місця необхідно звертати увагу на такі бенефіти та висловлювати свої побажання стосовно цього. Роботодавці також зацікавлені в наданні бенефітів, адже працівники більш залучені до робочих процесів та краще відчувають себе на роботі. Бенефіти вигідні для всіх, тому не бійтесь це обговорювати!

Вам також може сподобатися

Фідбек – це важливо для побудови довірливих відносин в компанії та допомагає покращити робочі процеси. Завдяки зворотному зв’язку від працівників можна дізнатись слабкі сторони компанії, які можна покращити, а фідбек від керівництва дозволяє працівникові оцінити свою роботу та виявити зони росту.

На що впливає фідбек в компанії?

Всі розуміють що таке фідбек (зворотний зв’язок), але не кожен розуміє його вплив на глобальний розвиток компанії. Ось декілька аспектів на які впливає фідбек в компанії:

1. Підвищення продуктивності: фідбек дозволяє швидко виявляти та вирішувати проблеми, які можуть заважати ефективній роботі співробітників. Це сприяє підвищенню загальної продуктивності команди. В компаніях, особливо ІТ сфері, працівники є найбільш важливим елементом, тому від їхнього стану залежить ефективність роботи компанії.
2. Окрім того, зворотний зв’язок допомагає не лише виявити неефективні робочі процеси, але і дізнатись про альтернативні варіанти вирішення цих задач.
3. Підвищення мотивації та залученості працівників: коли керівництво цікавиться думкою співробітників, вони відчувають себе більш важливими і більш активно беруть участь в житті компанії. Також покращення умов для роботи дозволяє роботодавцю запобігти вигоранню працівників та покращити результати. Також надання керівництвом фідбеку щодо роботи працівника може відкрити нові зони росту та дозволить покращити робочі процеси.
4. Розвиток професійних навичок: конструктивний фідбек допомагає працівникам розуміти свої сильні та слабкі сторони, що сприяє їхньому професійному розвитку та кар’єрному зростанню. Також відгуки дозволяють керівникам і HR-менеджерам краще планувати навчальні програми та тренінги для нових працівників.
5. Покращення корпоративної культури: регулярний обмін думками сприяє створенню атмосфери відкритості та довіри в колективі, що позитивно впливає на загальний моральний стан працівників. Це також сприяє кращому розумінню між співробітниками та покращує командну роботу.
6. Орієнтація на клієнтів: працівники часто отримують позитивний або негативний зворотний зв’язок від клієнтів і краще розуміють що для них важливо, тому вони можуть вплинути на покращення обслуговування та залучати більше клієнтів.

Як ефективно організувати фідбек у компанії

Для того, щоб отримувати конструктивний зворотний зв’язок та покращувати компанію, необхідно дотримуватись деяких моментів:

1. Створіть сприятливу атмосферу для надання фідбеку. Співробітники повинні розуміти, що їхні думки та відгуки важливі і будуть розглянуті. Створення культури довіри та відкритості є ключовим фактором. Якщо людина відчуває, що на його негативний зворотний зв’язок може бути непередбачувана реакція, вона не скаже правду і керівництво не отримає конструктивний фідбек.
2. Поставте чіткі цілі. Визначте для чого потрібен фідбек. Це може бути поліпшення робочих процесів, розвиток корпоративної культури, виявлення проблем тощо. 
3. Встановіть регулярний графік для надання фідбеку, наприклад, щомісячно або щоквартально. Це допоможе систематизувати процес і зробить його частиною корпоративної культури. Такий підхід допомагає аналізувати зміни та розуміти які результати приносить збір зворотного зв’язку.
4. Використовуйте різні види зворотного зв’язку. Проведення анонімних опитувань дозволяє зібрати відгуки від великої кількості співробітників. Опитування можуть бути як загальними, так і спеціалізованими, спрямованими на конкретні аспекти роботи. Другий варіант – проведення особистих зустрічей з керівництвом. Це дозволяє співробітникам висловлювати свої думки та пропозиції і зрозуміти реакцію керівників на ці ідеї. Третій варіант збору фідбеку – організація фокус-груп, яка дозволяє отримати детальний зворотний зв’язок від окремих груп співробітників і обговорити глибше конкретні питання. Використовуйте різні методи зворотного зв’язку та отримуйте більше інформації від працівників.
5. Аналізуйте та використовуйте отримані дані. Деякі компанії збирають зворотний зв’язок і пропускають його повз, але це не правильна стратегія. Збирайте та аналізуйте всі отримані відгуки, щоб виявити основні тенденції та проблеми. Записуйте відгуки людей та застосовуйте інструменти аналітики для обробки даних. На основі отриманої інформації розробіть план дій для поліпшення робочих процесів або вирішення проблем. Важливо показати співробітникам, що їхній фідбек дійсно впливає на зміни в компанії, тоді вони будуть проявляти більше зацікавленості в розвиток компанії та досягати все більших результатів.
6. Надавайте фідбек. Працівникам також важливо отримувати зворотний зв’язок від керівництва, щоб розуміти ефективність своєї роботи і працювати над покращенням навиків.

Поради щодо збору зворотного зв’язку

Конкретність

Замість широкого поняття “Що ми могли б покращити в компанії” або “Які недоліки в роботі компанії ти бачиш”, краще ставити більш точні питання, наприклад, “Як ти можеш оцінити пошук клієнтів у вашому відділі? Що ти хотів би змінити”, “Як ми могли б отримувати більше заявок з сайту?”. Коли ви ставите конкретні запитання, працівникові легше відповісти, адже його думки сконцентровані саме на цьому питанні.

Оберіть правильний момент

Виберіть час, коли працівники не будуть зайняти терміновими справами (наприклад вранці перед початком робочого дня або в обідню перерву). Краще спланувати збір фідбеку заздалегідь та попередити про це працівників. 

Запитуйте фідбек після завершення важливих проектів або презентацій, коли деталі ще свіжі. Наприклад, коли SEO команда проаналізувала результати за останній квартал, підійдіть до них та запитайте як вони ставляться до отриманих даних і як покращити показники.

Враховуйте різні джерела фідбеку

Запитуйте фідбек у різних працівників (менеджерів, тім-лідерів, керівників тощо), щоб розуміти як проходить робота на всіх рівнях. Також бажано отримувати зворотний зв’язок від клієнтів, партнерів та інших людей, пов’язаних з вашою компанією. Аналіз різних точок зору допоможе вам зробити бренд унікальним та привабливим для всіх (для клієнтів, працівників різних рівнів, партнерів та керівництва).

Будьте готові до дій

Окрім того, що при зборі фідбеку, ви маєте бути готові до негативного зворотного зв’язку (адже у всіх своя точка зору і дехто може бути незадоволеним), ви також мусите підготуватись до дій. Мало зібрати зворотний зв’язок, після цього необхідно його проаналізувати, визначити основні зони росту, створити стратегію покращення та впровадити її. Тільки тоді від фідбеку буде користь.

Подякуйте за фідбек

Після отримання фідбеку завжди дякуйте людину за час, зусилля та відвертість (навіть якщо фідбек не такий, якого ви очікували). Це підвищує ймовірність того, що ви отримаєте чесний фідбек у майбутньому. Також завжди повідомляйте працівників про зміни, які ви впровадили завдяки їхньому фідбеку. Це показує, що ви серйозно ставитесь до їхньої думки та підвищує лояльність і довіру.

Висновок

Зворотній зв’язок – це основний елемент в рості компанії. Завдяки конструктивному фідбеку ви можете зрозуміти всі проблеми та покращити роботу працівників досягнувши їхньої лояльності та довіри. Але для того, щоб отримати відверті відповіді від співробітників, необхідно створити відповідну атмосферу, визначити чіткі цілі, використовувати різні методи збору зворотного зв’язку та впроваджувати реальні зміни на основі зібраних даних. Без цього не буде ніякого результату. 

Вам також може сподобатися

ІТ рекрутер – це перша людина в компанії, з якою контактує кандидат при наймі ІТ та digital спеціалістів. Рекрутери – це спеціалісти з підбору персоналу, які спеціалізуються на наймі працівників у IT та digital сфері. Вони можуть працювати як у складі кадрових агентств, так і безпосередньо в компаніях.

Основні обов’язки ІТ-рекрутера

Пошук та відбір кандидатів

• Використання різних джерел для пошуку кандидатів, включаючи соціальні мережі, професійні платформи, спеціалізовані сайти з пошуку роботи та внутрішні бази даних.
• Проведення первинних інтерв’ю для оцінки навичок, досвіду та мотивації кандидатів.

Розробка стратегій підбору персоналу

• Співпраця з менеджерами з найму для визначення вимог до кандидатів та розробки ефективних стратегій пошуку.
• Аналіз ринку праці та вивчення тенденцій у галузі для покращення процесу найму.

Управління процесом найму

• Організація та проведення співбесід, включаючи технічні інтерв’ю.
• Координація взаємодії між кандидатами та керівниками відділів, що наймають.

Підтримка кандидатів

• Надання зворотного зв’язку кандидатам після інтерв’ю.
• Допомога кандидатам у підготовці до співбесід безпосередньо з роботодавцем та орієнтація у процесі найму.

В чому різниця між ІТ рекрутером та HR менеджером

ІТ рекрутер та HR менеджер є дуже важливими у процесі найму та підтримки персоналу, але вони мають різні функції та завдання. Розглянемо основні відмінності між цими двома позиціями.

Спеціалізація

• ІТ рекрутер спеціалізується на пошуку та наймі ІТ та digital фахівців. Вони мають глибокі знання у сфері інформаційних технологій та розуміють специфіку ІТ-професій.
• HR менеджер займається ширшим спектром завдань, пов’язаних з управлінням персоналом у компанії, включаючи найм, адаптацію, розвиток, мотивацію та підтримку співробітників у всіх відділах.

Фокус на технічні навички

• ІТ рекрутер зосереджується на оцінці технічних навичок кандидатів та співпрацює з технічними спеціалістами для проведення технічних інтерв’ю. Їхня задача визначити наскільки кандидат володіє hard скілами та знається на професійних аспектах.
• HR менеджер більше зосереджується на оцінці загальних компетенцій, мотивації та культурної відповідності кандидатів компанії.

Процес найму

• ІТ рекрутер координує увесь процес найму ІТ-фахівців, від пошуку кандидатів до проведення інтерв’ю та надання зворотного зв’язку.
• HR менеджер залучений до процесу найму, але також відповідає за інші аспекти управління персоналом, такі як адаптація, мотивація, оцінка ефективності та розвиток співробітників.

Аналіз ринку

• ІТ рекрутер активно аналізує ринок праці у сфері ІТ та digital, слідкує за тенденціями та попитом на різні професії та технології.
• HR менеджер також аналізує ринок праці, але їх увага зосереджена на загальних тенденціях у всіх сферах діяльності компанії.

Таким чином можна зрозуміти, що HR має більшу кількість задач. Рекрутер шукає та відбирає спеціалістів за професійними навичками, у той час, як HR знаходить людей, які відповідають загальній політиці компанії, підтримують працівників після найму та зберігають гармонійну атмосферу в команді.

Що повинен вміти ІТ-рекрутер?

Слід зазначити, що ІТ-рекрутер та HR менеджер це різні спеціальності та для ефективної роботи вони повинні мати різні навички. Давайте роздивимось які навички потребуються від ІТ-рекрутера, щоб знаходити, обирати потрібних спеціалістів та якісно виконувати робочі обов’язки:

1. Спеціалізація на виборі та наймі: рекрутери повинні мати спеціалізовані знання та навички в області відбору та найму, в той час, як HR менеджери займаються широким спектром HR функцій, таких як підтримка персоналу, організація навчання, управління конфліктами тощо.
2. Технічна грамотність: Рекрутери в ІТ часто мають технічні знання, що дозволяє їм краще розуміти потреби та вимоги конкретних ІТ позицій і проводити технічні інтерв’ю з кандидатами, оцінюють soft і hard скіли.
3. Більш глибоке розуміння ринку праці: Рекрутери повинні активно слідкувати за поточними тенденціями і розвитком ринку праці у відповідній галузі, щоб ефективно реагувати на зміни і залучати найкращі таланти.
4. Ефективність пошуку та відбору: Вони використовують спеціалізовані платформи та методи пошуку кандидатів, такі як LinkedIn, спеціалізовані інтернет-форуми і мережі професійних контактів (GitHub, Stack Overflow та інші). Тому для того, щоб стати ІТ-рекрутером, необхідно вміти якісно використовувати ці платформи та розвивати свою робочу мережу контактів.
5. Активна побудова мережі контактів: Рекрутери активно працюють над побудовою мережі професійних контактів, що дозволяє їм швидко знаходити та залучати кандидатів через рекомендації та професійні зв’язки.
6. Швидке заповнення вакансій: Вони зазвичай спроможні швидше заповнювати вакансії завдяки спеціалізації і швидкому реагуванню на потреби бізнесу.

У той же час, HR менеджери часто більше зосереджені на розвитку культури організації, управлінні взаєминами на робочому місці і комплексному підтриманні персоналу. Обидва профіля важливі для ефективного управління персоналом в компанії, але мають свої унікальні ролі та функції.

Як стати ІТ-рекрутером?

• Отримати освіту або пройти навчання: Хоча освіта в HR чи бізнесі корисна, також корисними будуть знання в сфері ІТ. Однією із ваших задач буде проведенні технічних інтерв’ю, тож вам необхідно розбиратись в питанні та вміти оцінити знання кандидатів.
• Зберіть технічні знання: Розуміння основ програмування, технічних термінів і потреб ринку ІТ допоможе вам краще спілкуватися з кандидатами і розуміти їхні навички.
• Вивчіть процес відбору: Набуття навичок у відборі, включаючи пошук кандидатів, проведення співбесід і відбір найкращих фахівців.
• Збудуйте мережу контактів: Рекрутери в ІТ часто використовують мережі, такі як LinkedIn, для знаходження кандидатів і побудови професійних зв’язків. Тому заздалегідь почніть розвивати професійну мережу контактів, щоб бути готовим до пошуку відповідних фахівців.
• Отримайте практичний досвід: Робота стажером або асистентом в HR або рекрутинговому агентстві дозволить вам здобути практичний досвід і вміння.
• Розвивайтеся: Слід вивчати нові технології і тренди у світі ІТ, щоб ефективно  відбирати найкращих кандидатів для вашої компанії.

Висновок

ІТ-рекрутер – це фахівець, який шукає та відбирає спеціалістів для найму в ІТ&digital сфері. Основна відмінність ІТ-рекрутера від HR – обов’язки. HR займається підтримкою атмосфери в компанії, розвитком професійної етики та розвитком спеціалістів, у той час, як рекрутери спеціалізуються лише на пошуку та відборі кандидатів. Для того, щоб стати ІТ-рекрутером, необхідно мати відповідні технічні навички, вміти проводити співбесіди та мати практичний досвід. А якщо вам необхідно знайти ІТ-спеціалістів будь-якого рівня Junior, Middle або Senior, зверніться до HRbanda.

Вам також може сподобатися

У сучасному світі цифрових технологій з’являється все більше професій, пов’язаних з інтернетом та цифровим маркетингом. Ці професії націлені на просування брендів, товарів та послуг в Інтернеті. Яка з цих професій підійде саме вам? Давайте розглянемо основні напрями digital професій, які є найбільш популярними та затребуваними на ринку праці, але спершу визначимо навіщо потрібен digital маркетинг.

Навіщо потрібен digital маркетинг?

Від правильної маркетингової стратегії залежить багато факторів, ось декілька з них:

• Охоплення аудиторії: digital маркетинг дозволяє компаніям охоплювати аудиторію по всьому світі, адже просування продуктів реалізується через інтернет.
• Таргетинг: за допомогою цифрового маркетингу можна націлюватись на конкретну аудиторію, яка буде найбільше зацікавлена у вашому товарі або послузі. Це дозволяє значно збільшити конверсію з меншими інвестиціями.
• Взаємодія з користувачами: за допомогою соціальних мереж ви можете спілкуватись з клієнтами, відповідати на їхні питання, отримувати зворотний зв’язок та покращувати свої маркетингові стратегії.
• Контент маркетинг: на відміну від традиційних видів маркетингу, digital напрям дозволяє створювати та розповсюджувати велику кількість корисного контенту та допомагати вашим потенційним клієнтам з вирішенням їхніх задач.
• Побудова бренду: за допомогою реклами в соціальних мережах, створенні якісного контенту та участі в обговореннях, ви можете створити для свого бренду сильну репутацію та викликати більше довіри у користувачів.

Діджитал маркетинг стає все більш популярним саме через те, що ви прямо взаємодієте з клієнтами, набуваєте репутацію та можете отримувати зворотний зв’язок для покращення маркетингових стратегій. Такі види маркетингу, як SEO, PPC, SMM вже замінили традиційні види маркетингу та показують набагато більші результати.

Які існують digital професії?

Інтернет-маркетолог

Інтернет-маркетолог відповідає за розробку та реалізацію маркетингових стратегій в онлайн-середовищі. Він аналізує ринок, визначає цільову аудиторію, створює рекламні кампанії та оцінює їх ефективність.

Основні завдання

• Розробка маркетингових стратегій.
• Аналіз ринку та конкурентів.
• Планування та запуск рекламних кампаній.
• Оцінка ефективності маркетингових стратегій.
• Ведення аналітики та звітності.

Необхідні навички

• Знання інструментів інтернет-маркетингу (SEO, SMM, контекстна реклама).
• Аналітичне мислення.
• Вміння працювати з аналітичними інструментами (Наприклад, Google Analytics).
• Креативність та вміння генерувати ідеї.

SEO-спеціаліст

SEO-спеціаліст (Search Engine Optimization) займається оптимізацією веб-сайтів для пошукових систем. Його головна мета – підвищення видимості сайту в пошукових результатах і збільшення органічного трафіку.

Основні завдання

• Проведення аудиту сайту.
• Розробка та реалізація SEO-стратегії.
• Оптимізація контенту та технічних аспектів сайту.
• Побудова зворотних посилань (лінкбілдінг).
• Аналіз та моніторинг позицій сайту.

Необхідні навички

• Знання принципів роботи пошукових систем.
• Володіння інструментами для SEO (Ahrefs, SEMrush, Screaming Frog).
• Вміння аналізувати та інтерпретувати дані.
• Базові знання HTML та CSS.

Веб-копірайтер

Веб-копірайтер пише тексти для веб-сайтів, блогів, соціальних мереж та рекламних кампаній. Його завдання – створювати контент, який привертає увагу, інформує та мотивує до дії. Часто копірайтери працюють разом із SEO-спеціалістами, адже написання текстів для сайтів також передбачає технічне налаштування та використання ключових слів.

Основні завдання

• Написання текстів для веб-сайтів.
• Створення контенту для блогів та соціальних мереж.
• Розробка рекламних текстів для кампаній.
• Проведення досліджень та аналіз тем для статей та текстів.

Необхідні навички

• Високий рівень грамотності та володіння мовою.
• Креативність та вміння генерувати ідеї.
• Розуміння принципів SEO-копірайтингу.
• Вміння працювати в команді та дотримуватись дедлайнів.

Веб-дизайнер

Веб-дизайнер займається створенням візуальної частини веб-сайтів. Він розробляє макети, графічні елементи та інтерфейси, які забезпечують зручність використання та естетичну привабливість сайту.

Основні завдання

• Розробка дизайну веб-сайтів та мобільних додатків.
• Створення макетів та графічних елементів.
• Робота з інтерфейсами та UX/UI дизайном.
• Співпраця з розробниками та копірайтерами.

Необхідні навички

• Володіння графічними редакторами (Adobe Photoshop, Sketch, Figma).
• Знання принципів UX/UI дизайну.
• Креативність та почуття стилю.
• Вміння працювати з прототипами.

Таргетолог

Таргетолог займається налаштуванням та оптимізацією контекстної реклами в пошукових системах. Його завдання – забезпечити ефективне використання рекламного бюджету та максимальну конверсію.

Основні завдання

• Налаштування рекламних кампаній в Google Ads.
• Оптимізація ключових слів та оголошень.
• Моніторинг та аналіз ефективності кампаній.
• Розробка стратегій для зниження вартості кліку та підвищення конверсій.

Необхідні навички

• Знання принципів контекстної реклами.
• Вміння працювати з інструментами Google Ads та Google Analytics.
• Аналітичне мислення.
• Вміння працювати з великими обсягами даних.

SMM-спеціаліст

SMM-спеціаліст (Social Media Marketing) займається просуванням бренду в соціальних мережах. Його завдання – створювати контент, який залучає аудиторію, підвищує впізнаваність бренду та стимулює взаємодію.

Основні завдання

• Розробка SMM-стратегії.
• Створення та публікація контенту в соціальних мережах.
• Моніторинг активності та взаємодія з підписниками.
• Аналіз ефективності SMM-кампаній.

Необхідні навички

• Знання принципів роботи соціальних мереж.
• Креативність та вміння генерувати контент-ідеї.
• Вміння аналізувати та інтерпретувати дані.
• Відмінні комунікативні навички.

В чому різниця ІТ професій та digital?

IT професії часто використовують замість поняття digital і навпаки. Ці визначення є взаємозамінними напрямами та пов’язані з інтернетом. Але все таки є деякі відмінності.

1. ІТ професії націлені на технічну підтримку та розробку інформаційних систем, програмного забезпечення, баз даних. В той час, як діджитал спеціалісти відповідають за маркетинг, дизайн, аналіз даних та взаємодію з користувачами.
2. ІТ спеціалісти мають перед собою задачу забезпечити надійність та безпеку інформаційних систем та розробку нових технологій. Діджитал фахівці відповідають за залучення та утримання клієнтів, підвищення впізнаваності бренду та оптимізацію маркетингових стратегій.

Загалом обидві групи спеціалістів працюють в інтернет-сфері, але відповідають за різні задачі. ІТ спеціалісти розробляють та підтримують технологічні рішення, а digital маркетологи просувають ці товари або послуги.

Як отримати digital професію?

1. Оцініть свої уподобання. Дізнайтесь більше про кожен напрям digital та визначте який із них найбільше вам подобається.
2. Проаналізуйте чи маєте ви відповідні soft та hard скіли для цієї професії.
3. Пройдіть онлайн-курси, вебінари, стажування на обраний напрям. Це допоможе вам дізнатись більше інформації, отримати практичних навичок та точно визначити чи підходить вам такий варіант.
4. Створіть правильне резюме та супровідний лист, щоб виділитись серед інших кандидатів.
5. Отримавши бажану вакансію, розвивайте свої навички, пройдіть курси підвищення кваліфікації та зростайте кар’єрними сходами в ІТ та  digital, адже це найбільш перспективні напрями у 21-му столітті.

Висновок

Digital спеціалісти – це фахівці, які відповідають за інтернет маркетинг, дизайн та залучення клієнтів. Вони тісно контактують з користувачами та будують маркетингові стратегії для побудови бренду та просування товарів/послуг. Основні напрями digital спеціалістів: SEO, PPC, SMM, веб-дизайн, копірайтинг. Якщо ви хочете отримати професію в діджитал, необхідно мати відповідні навички, soft скіли та аналітичний склад розуму, а також створити відповідне резюме та супровідний лист. Знайдіть детальну інформацію про кожну професію в digital та оберіть ту, яка підходить вам найбільше.

Вам також може сподобатися

Job offer (пропозиція на роботу) – це офіційна пропозиція роботодавця кандидату, що успішно пройшов всі етапи відбору на вакансію. Якщо ви отримали job offer, необхідно правильно відреагувати на нього і тоді робоче місце вам забезпечено! Давайте розберемо детальніше що входить в job offer та як на нього реагувати.

Складові job offer

1. Чітко вказана роль кандидата в компанії, перелік основних задач та відповідальностей, що буде виконувати працівник.
2. Повністю прописана місячна або річна заробітна плата, яку отримуватиме працівник, а також додаткові винагороди за досягнення певних цілей.
3. Чіткий розклад робочих годин, інформація про вихідні дні, кількість днів оплачуваної відпустки та політику компанії щодо лікарняних.
4. Інформація про медичне страхування, внески компанії до пенсійного фонду та інші бенефіти (транспортні компенсації, харчування, спортивні програми тощо).
5. Період випробувального терміну, права та обов’язки працівника протягом цього періоду та умови для дострокового закриття.
6. Дата, коли кандидат повинен приступити до виконання обов’язків.
7. Умови розірвання договору, період попередження при звільненні тощо.

Ця інформація вказується для того, щоб працівник одразу знайшов відповідь на всі свої питання та побачив основні моменти (які його обов’язки, скільки грошей він буде отримувати, які він має пільги тощо).

Чому джоб оффер важливий?

Офіційне підтвердження умов працевлаштування

• Job offer документує всі умови працевлаштування, включаючи заробітну плату, бонуси, робочі години, відпустки та пільги. Це допомагає уникнути непорозумінь та недомовленостей.
• Офіційна пропозиція роботи забезпечує правовий захист для обох сторін, встановлюючи чіткі умови співпраці.

Мотивація та впевненість кандидата

• Кандидат отримує впевненість у серйозності намірів роботодавця, що підвищує його довіру до компанії.
• Отримавши чітку пропозицію, кандидат відчуває себе більш мотивованим і впевненим у своєму рішенні приєднатись до компанії.

Планування та адаптація

• Джоб оффер дозволяє кандидату заздалегідь підготуватись до нових обов’язків та очікувань, що сприяє більш швидкій та ефективній адаптації.
• Знаючи умови працевлаштування, кандидат може планувати свій особистий розвиток та можливість кар’єрного зростання в компанії.

Розуміння робочих процесів

• За допомогою запрошення на роботу, кандидат може зрозуміти об’єм робіт та оцінити свої можливості (чи впорається він з такими задачами). Також чітке розуміння обов’язків обох сторін запобігає непорозумінням. Кандидат чітко розуміє що входить до його обов’язків, що повинна надавати компанія та які права у нього є. Це дозволяє дотримуватись чіткої субординації та не виходити за рамки своїх обов’язків.

Job offer забезпечує чіткість, прозорість та правовий захист. Він мотивує кандидатів, допомагає компаніям залучати та утримувати талановитих співробітників (за допомогою пільг та бонусів), а також регулює відносини між роботодавцем та працівником. 

Як правильно реагувати на Job Offer

Отримання запрошення на роботу мрії часто викликає хвилювання. В такі моменти найголовніше – зберігати чистоту розуму та надати правильну відповідь.

1. Уважно прочитайте всі умови пропозиції. Зверніть увагу на деталі та ознайомтесь з кожним елементом пропозиції.
2. Порівняйте пропозицію з іншими або поточними умовами праці. Це допоможе зрозуміти, наскільки вигідна пропозиція.
3. Якщо щось незрозуміло або потребує уточнення, не бійтеся звернутись до роботодавця з питанням. Наприклад, уточніть деталі щодо бонусів або умов відпустки. Це адекватні та правильні уточнення, адже ви оцінюєте комфорт майбутнього місця роботи.
4. Зверніться до юриста або кар’єрного консультанта для аналізу умов договору, особливо якщо є складні або незрозумілі пункти.
5. Не поспішайте з прийняттям рішення. Візміть достатньо часу, щоб все обдумати і врахувати всі аспекти пропозиції.
6. Оцініть наскільки ця робота відповідає вашим довгостроковим кар’єрним цілям та особистим пріоритетам. Наприклад, ви знаєте, що через ваш характер, вам необхідно двічі на рік брати відпустку. Ознайомтесь з умовами відпусток та оцініть чи підходить вам такий варіант.
7. Надайте ввічливу відповідь (не має значення це відмова або згода). Якщо ви прийняли пропозицію, напишіть ввічливий лист з підтвердженням вашого рішення, висловіть вдячність за надану можливість та радість майбутньої співпраці. Якщо ви вирішили відмовитись, напишіть лист з поясненням причини відмови та висловленням вдячності за надану можливість.
8. Після прийняття пропозиції, переконайтесь, що всі деталі були підтверджені письмово. Це може бути окремий лист або додаток до job offer. Зберігайте job offer для подальшого використання та юридичного захисту.

Давайте розглянемо приклади листів якщо ви приймаєте або відмовляєтесь від пропозиції.

Приклад листа, якщо ви вирішили прийняти job offer

Шановний, Ігор Володимирович,

Дякую за пропозицію на посаду маркетингового директора в компанії ABC. Я з радістю приймаю цю пропозицію і готовий розпочати роботу з 08.09.2024.

Чекаю на початок нашої співпраці та впевнений, що це надасть нам можливість розвитку.

З найкращими побажаннями,

Іван Іванов

Приклад листа, якщо ви вирішили відмовитись від job offer

Шановний, Ігор Володимирович,

Дякую за пропозицію на посаду маркетингового директора в компанії ABC. Я дуже ціную вашу пропозицію, однак, після обдумування я вирішив прийняти іншу пропозицію, адже вона більше відповідає моїм кар’єрним цілям.

Дякую за розуміння і бажаю вашій команді подальших успіхів.

З найкращими побажаннями,

Іван Іванов

Переговори про умови job offer

Більшість кандидатів бояться вести переговори про умови джоб офферу (їм незручно просити більше, ніж пропонують). Якщо ви відчуваєте, що заслуговуєте на більше, скажіть про це. Почніть переговори і, можливо, отримаєте кращі умови праці. Тож як вести переговори про умови роботи?

1. Підготуйтесь до переговорів. Проаналізуйте ринок та дізнайтесь, які середня заробітна плата для вашої посади в регіоні та галузі. Оцініть свої навички, досвід та досягнення. Підготуйте аргументи, чому ви заслуговуєте на вищу заробітну плату або кращі умови праці.
2. Установіть пріоритети. Визначте, що для вас найважливіше: заробітна плата, гнучкий графік, можливості для зростання, додаткові пільги або щось інше. Будьте готові до компромісів, визначте які умови є обов’язковими, а на які ви готові погодитись.
3. Для ведення переговорів оберіть зручний час та поговоріть з рекрутером або HR-менеджером. Переконайтесь, що у вас достатньо часу для детального обговорення всіх питань. Конкретно сформулюйте свої побажання та аргументи. Уважно слухайте відповіді роботодавця, це допоможе вам зрозуміти їхні можливості та обмеження, а також знайти спільні рішення.
4. Якщо роботодавець не може задовольнити всі ваші вимоги, запропонуйте альтернативні рішення. Наприклад, якщо немає можливості підвищити заробітну плату, можливо, можна домовитись про додаткові дні відпустки або гнучкий графік роботи.
5. Після досягнення домовленостей попросіть письмове підтвердження всіх умов. Це може бути додаток до job offer або новий офіційний лист.

Висновок

Job offer – це офіційне запрошення на роботу, де прописані ключові моменти та умови праці. Якщо вам прийшла така пропозиція, не слід поспішати, уважно його прочитайте, при необхідності поспілкуйтесь з юристом, та надайте відповідь роботодавцю. Якщо ви не згодні з умовами, можна домовитись про переговори щодо них. До цього моменту необхідно підготуватись та мати чіткі вагомі аргументи чому ви варті кращих умов.

Вам також може сподобатися