Author: hrbandadmin

Випробувальний термін – це період, протягом якого роботодавець оцінює компетентність і відповідність нового працівника посадовим обов’язкам. Цей етап дозволяє обом сторонам переконатися у правильності свого вибору. Давайте розглянемо основні аспекти випробувального терміну, його особливості та поради для успішного проходження.

Чому випробувальний термін важливий?

Важливість для працівників

• Оцінка робочого середовища: Працівник має можливість ознайомитися з умовами роботи, корпоративною культурою та командою. Це дозволяє зрозуміти, чи підходить йому дане робоче середовище та чи комфортно він почувається в компанії.
• Реальна оцінка обов’язків: Випробувальний термін дозволяє працівнику побачити, які саме обов’язки йому доведеться виконувати на практиці. Це допомагає зрозуміти, чи відповідають його очікування реальній роботі та чи зможе він справлятись з такими обов’язками.
• Адаптація та навчання: Цей період дає можливість працівнику адаптуватися до нових умов, ознайомитися з внутрішніми процесами компанії та навчитися новим навичкам, необхідним для успішного виконання завдань.
• Зворотний зв’язок: Під час випробувального терміну працівник отримує зворотний зв’язок від керівництва щодо своєї роботи. Це допомагає зрозуміти свої сильні сторони та області для покращення, що є важливим для професійного розвитку.
• Оцінка можливостей кар’єрного зростання: Працівник може оцінити перспективи кар’єрного зростання в компанії, дізнатися про можливості навчання, розвитку та інші бенефіти, а також зрозуміти, які є шанси на просування по кар’єрних сходах.

Важливість для роботодавців

• Оцінка компетентності: Випробувальний термін дозволяє роботодавцю оцінити, чи володіє працівник необхідними навичками та знаннями для виконання поставлених завдань. Це допомагає переконатися у правильності вибору кандидата.
• Адаптація до корпоративної культури: Роботодавець може спостерігати, наскільки добре працівник вписується в корпоративну культуру та команду. Це важливо для створення гармонійного та ефективного робочого колективу.
• Оцінка продуктивності та ефективності: Під час випробувального терміну роботодавець може оцінити продуктивність та ефективність роботи працівника. Це дозволяє зробити висновки про його потенціал та можливість подальшого розвитку в компанії.
• Зменшення ризиків: Випробувальний термін зменшує ризики помилкового найму, оскільки дозволяє виявити невідповідності на ранніх етапах співпраці. Це допомагає уникнути витрат на повторний процес найму та навчання нового працівника.
• Оцінка лояльності та мотивації: Роботодавець може оцінити рівень лояльності та мотивації працівника. Це допомагає зрозуміти, наскільки він зацікавлений у довгостроковій співпраці та готовий вкладати свої зусилля у розвиток компанії.

Тож випробувальний термін при прийнятті на роботу важливий для обох сторін. Роботодавець може зрозуміти правильність вибору кандидата, а працівник може оцінити свої сили та можливість кар’єрного зростання.

Особливості випробувального терміну

Тривалість випробувального терміну

Тривалість випробувального терміну може варіюватися залежно від конкретної компанії та позиції, на яку наймається працівник. Зазвичай вона становить від одного до трьох місяців. В деяких випадках випробувальний термін може бути продовжений до шести місяців, якщо це передбачено трудовим договором і погоджено обома сторонами. Максимальний випробувальний термін зазвичай становить 6 місяців.

Умови випробувального терміну

Умови випробувального терміну повинні бути чітко прописані в трудовому договорі та job offer, щоб працівник одразу розумів всі деталі. Це включає:

• Тривалість випробувального терміну.
• Чи оплачується випробувальний термін.
• Очікувані результати та критерії оцінки працівника.
• Умови праці, які можуть відрізнятися від постійних умов (наприклад, оплата праці може бути нижчою або такою ж, як після завершення випробувального терміну).
• Умови дострокового проходження випробувального терміну.
• Можливість та умови розірвання договору під час випробувального терміну.

Можливість навчання та розвитку

Випробувальний термін часто використовується для навчання нового працівника. Це може включати тренінги, навчальні сесії, наставництво з боку досвідчених колег. Це допомагає працівнику швидше адаптуватися та освоїти нові навички.

Право на розірвання трудового договору

Під час випробувального терміну як працівник, так і роботодавець мають право розірвати трудовий договір за спрощеною процедурою. Це дозволяє уникнути зайвих витрат та тривалих процедур у разі, якщо одна зі сторін вирішить, що співпраця не є доцільною.

Формування взаємної довіри

Випробувальний термін допомагає формувати взаємну довіру між працівником та роботодавцем. Це важливо для подальшої успішної співпраці та створення позитивної робочої атмосфери.

Як успішно пройти випробувальний термін: поради для працівників

Проходження випробувального терміну іноді може бути складним процесом, але з правильним підходом ви можете успішно адаптуватись до нових умов і забезпечити позитивне враження на свого роботодавця. Ось кілька порад, які допоможуть вам успішно пройти випробувальний термін.

• Дослідіть компанію: Перед початком роботи ознайомтесь з інформацією про компанію, її місію, цінності та культуру. Це допоможе вам краще зрозуміти, що від вас очікують роботодавці.
• Ознайомтесь з посадовими обов’язками: Детально вивчіть свої обов’язки та вимоги до посади. Це допоможе вам зрозуміти, які навички та знання вам потрібно продемонструвати у першу чергу.
• Проявляйте ініціативу: Не чекайте, поки вам дадуть завдання. Пропонуйте свою допомогу, беріть на себе додаткові обов’язки та показуйте, що ви готові працювати.
• Ставте запитання: Якщо вам щось незрозуміло, запитайте. Це показує вашу зацікавленість та бажання розібратися в роботі.
• Будьте відкритими та дружніми: Налагоджуйте контакти з колегами, спілкуйтесь з ними та вчіться у них. Відкрита комунікація допоможе вам швидше адаптуватися до нової команди.
• Отримуйте зворотний зв’язок: Регулярно запитуйте у свого керівника про зворотний зв’язок щодо вашої роботи. Це допоможе вам зрозуміти, що ви робите добре, а над чим потрібно попрацювати.
• Плануйте свій робочий день: Створюйте список завдань та пріоритетів на кожен день. Це допоможе вам ефективніше розподіляти свій час та не забувати про важливі завдання.
• Дотримуйтесь дедлайнів: Завжди намагайтеся виконувати завдання вчасно. Якщо ви не встигаєте, заздалегідь попереджайте керівництво та колег.
• Відвідуйте тренінги та навчальні сесії: Використовуйте всі можливості для навчання та розвитку. Це допоможе вам покращити свої професійні навички та стати цінним працівником.
• Самоосвіта: Читайте професійну літературу, статті, дивіться вебінари та вчіться новому навіть поза роботою.
• Слідуйте правилам та нормам компанії: Дотримуйтесь встановлених правил та норм поведінки в компанії. Це допоможе вам уникнути непорозумінь та конфліктів.
• Підтримуйте корпоративну культуру: Беріть участь у корпоративних заходах, тимбілдингах та інших активностях. Це сприятиме вашій інтеграції в колектив.
• Будьте оптимістами: Навіть якщо щось не виходить з першого разу, не падайте духом. Підходьте до проблем з позитивним настроєм та шукайте шляхи їх вирішення.
• Підтримуйте баланс між роботою та особистим життям: Не забувайте про відпочинок та особисті справи. Здоровий баланс допоможе вам бути більш продуктивними та зосередженими на роботі.

Ці поради допоможуть вам показати свою зацікавленість в роботі та професійні навички. Дотримуйтесь цих правил і ви отримаєте бажану роботу.

Висновок

Випробувальний термін дозволяє роботодавцям та працівникам зрозуміти правильність свого вибору. Якщо ви хочете успішно пройти випробувальний термін – дотримуйтесь правил, вказаних вище, та покажіть керівництву вашу готовність до роботи. Завжди уточнюйте умови випробувального терміну та не бійтесь ставити запитання.

Вам також може сподобатися

Світчери – це люди, які вирішили кардинально змінити свою кар’єру, обравши новий напрямок діяльності, пов’язаний з інформаційними технологіями чи цифровими професіями. Ці зміни часто мотивовані бажанням знайти більш цікаву роботу, кращі умови праці, вищий заробіток або можливості для професійного зростання. Світчери шукають себе в сфері ІТ та Digital і пробують нові напрямки діяльності.

Причини стати світчером в ІТ та Digital

1. Незадоволеність поточною роботою: Багато людей вирішують змінити професію через незадоволення поточною роботою, рутину чи недостатнє професійне зростання.
2. Фінансові мотиви: ІТ та Digital сфери відомі своїми високими зарплатами та перспективами кар’єрного росту. Багато світчерів обирають ці напрями через можливість збільшити свій заробіток.
3. Інтерес до нових технологій: Зростаючий інтерес до технологій та інновацій часто спонукає людей освоїти нову спеціальність, пов’язану з цими напрямками. Люди, які зацікавлені в постійному розвитку та хочуть кожен день розвиватись та дізнаватись нове, часто обирають сферу інформаційних технологій, адже вона дає таку змогу.
4. Гнучкість та можливість віддаленої роботи: Багато ІТ та Digital професій дозволяють працювати віддалено, що стає додатковим стимулом для світчерів. Віддалена робота дає досить багато переваг та дозволяє знайти баланс між роботою та особистим життям.
5. Високий попит на фахівців: ІТ та digital сфера дуже швидко прогресують і разом із цим зростає попит на спеціалістів. Це дозволяє відчувати впевненість у майбутньому та стабільність в роботі.

Що можуть принести світчери в ІТ сферу?

Світчери, або люди, які змінюють свою кар’єру та переходять до IT сфери з інших галузей, приносять багато користі як для компаній, так і для самої індустрії. Ось кілька ключових переваг, які світчери можуть запропонувати IT сфері:

Різноманітність досвіду: Світчери приносять у нову сферу свій попередній досвід з інших галузей, це може бути дуже корисним, адже всі галузі пов’язані між собою і різноманітний досвід дозволяє міркувати більш широко. Наприклад, люди з досвідом у маркетингу, фінансах чи управлінні проектами можуть запропонувати свіжий погляд на вирішення технічних завдань, інтегруючи бізнес-стратегії з технічними рішеннями.

Креативність та інновації: Люди, які приходять з різних галузей, часто привносять нові ідеї та підходи до вирішення проблем. Вони можуть застосовувати нестандартні методи та креативні підходи, що сприяє інноваціям та розвитку компаній. У спеціалістів, які довгий час працюють в одній сфері, може “замилюватись” око, тому нові фахівці з унікальним досвідом можуть бути особливо корисними.

Висока мотивація: Світчери зазвичай дуже мотивовані до успіху в новій сфері. Вони готові інвестувати час і зусилля в навчання та професійний розвиток, що робить їх відданими та енергійними працівниками. Вони прийняли рішення повністю змінити сферу свого життя, тому вони готові до роботи та розвитку.

Здатність до адаптації: Світчери вже пройшли через процес зміни кар’єри, що свідчить про їхню здатність адаптуватися до нових умов. Вони готові до змін та можуть легко пристосовуватися до нових технологій, процесів та робочих середовищ.

Широкий нетворкінг: Завдяки своєму попередньому досвіду, світчери можуть мати широку мережу контактів, що може бути корисним для компанії. Вони можуть залучати нових клієнтів, партнерів або інвесторів, використовуючи свої попередні зв’язки.

Розширення інтелектуальних горизонтів: Світчери приносять нові знання та навички з інших галузей, що сприяє загальному інтелектуальному розвитку команди. Це може допомогти IT спеціалістам розширити свої горизонти та вдосконалити власні професійні компетенції. Наприклад, спеціаліст, який раніше працював в сфері психології може внести значний вклад в роботу digital спеціалістів або sales відділу.

Які проблеми можуть виникати при зміні професії?

Світчери при зміни сфери діяльності мають бути готові до деяких труднощів. Кожен сам для себе обирає чи готовий він з цим миритись. Ось деякі проблеми, які можуть виникнути при зміні сфери діяльності:

Недостатність технічних знань та навичок

• Проблема: Перехід до ІТ або Digital сфери часто вимагає специфічних технічних знань, які світчери можуть не мати на початкових етапах.
• Рішення: Інтенсивне навчання, проходження курсів, буткемпів та самостійне вивчення необхідних технологій. Наставництво від досвідчених колег також може бути корисним.

Конкуренція з досвідченими професіоналами

• Проблема: Світчери можуть відчувати себе в невигідному становищі у порівнянні з тими, хто має багаторічний досвід у сфері.
• Рішення: Використання своїх унікальних навичок і досвіду з попередньої професії, що може надати конкурентну перевагу. Наприклад, досвід у маркетингу може бути корисним в ІТ сфері для розуміння потреб клієнтів.

Фінансові труднощі

• Проблема: Перехід на нову професію може супроводжуватися зниженням доходів на початковому етапі, що може створити фінансові труднощі. З часом ця проблема зникне, але на перших етапах необхідно справлятись з бюджетами.
• Рішення: Планування бюджету та збереження заощаджень на період переходу. Також можна розглянути можливість часткової зайнятості або фріланс проектів для підтримки стабільного доходу.

Невпевненість у власних силах

• Проблема: Зміна кар’єри може викликати невпевненість у своїх здібностях та страх перед невідомим.
• Рішення: Психологічна підтримка, участь у тренінгах з особистісного розвитку, а також фокусування на маленьких досягненнях, які допоможуть підвищити самооцінку.

Високий рівень стресу

• Проблема: Процес навчання нових навичок та адаптації до нових умов може бути дуже стресовим.
• Рішення: Щоб запобігти вигоранню необхідно використовувати практики управління стресом, такі як медитація, фізичні вправи, встановлення чітких меж між роботою та особистим життям.

Невизнання з боку колег та роботодавців

• Проблема: Світчери можуть стикатися з певним скептицизмом та невизнанням з боку колег та роботодавців.
• Рішення: Доведення своєї компетентності через якісну роботу, активну участь у проектах та прояв ініціативи.

Більшість проблем при зміні професії виникають через психологію людини, тому необхідно чітко для себе вирішити, що ви готові до переходу, визначити що вам це дійсно потрібно та підготуватись до навчання і тяжкої роботи.

Висновок

Світчери – це люди, які вирішили змінити сферу діяльності та розвиватись в іншому напрямі. Цей крок може бути психологічно складним, але він має досить багато переваг, таких як: можливість віддаленої роботи, підвищеного заробітку, більш гнучкий графік та можливість розвитку.

Для того, щоб успішно змінити сферу діяльності, необхідно проаналізувати свої знання та навички, щоб визначити найкомфортніший напрям для вас. Дослідіть ринок праці, пройдіть курси підвищення кваліфікації, отримуйте практичний досвід та підготуйтесь до проходження співбесіди.

Вам також може сподобатися

HR аналітика (Human Resources Analytics) — це процес збору, аналізу та інтерпретації даних, пов’язаних з людськими ресурсами компанії, з метою підвищення ефективності управління персоналом. Вона включає використання різноманітних інструментів та методів для оцінки різних аспектів роботи HR-відділу, таких як найм, утримання працівників, продуктивність, навчання і розвиток персоналу.

Основні компоненти HR аналітики

• Збір даних: Збір інформації з різних джерел, таких як системи управління персоналом (HRIS), опитування працівників, дані про продуктивність і фінансові показники.
• Аналіз даних: Використання статистичних методів, моделей та алгоритмів для виявлення тенденцій, закономірностей і аномалій у даних.
• Інтерпретація результатів: Перетворення отриманих результатів в інформацію, яку можна використовувати для прийняття управлінських рішень.
• Прогнозування: Використання аналітичних даних для прогнозування майбутніх тенденцій і розробки стратегій управління персоналом.
• Аналіз зворотного зв’язку від працівників: допомагає покращити умови праці та ефективність роботи компанії. Це дуже важливий елемент розвитку команди та він допомагає згуртувати колектив.

Для чого використовується HR аналітика?

1. Покращення процесу найму: Аналіз даних допомагає виявити найефективніші джерела найму, визначити профіль ідеального кандидата і скоротити час на закриття вакансій.
2. Утримання працівників: Виявлення факторів, що впливають на задоволеність і лояльність працівників, допомагає розробити стратегії для зниження плинності кадрів.
3. Оцінка продуктивності: Аналіз даних про продуктивність дозволяє виявити найефективніших працівників і виявити причини низької продуктивності у інших співробітників, що сприяє розробці планів розвитку і навчання.
4. Планування розвитку кар’єри: Використання даних для виявлення потенційних лідерів і планування їхнього розвитку відповідно до потреб організації.
5. Оцінка ефективності навчання: Аналіз результатів навчання і розвитку працівників дозволяє визначити, які програми є найефективнішими і як їх можна покращити.
6. Прийняття стратегічних рішень: Дані, отримані завдяки HR аналітиці, підтримують прийняття стратегічних рішень на рівні керівництва, спрямованих на досягнення довгострокових цілей організації.

HR менеджери аналізують всі дані та приймають рішення щодо покращення робочої атмосфери та ефективності.

Види HR-аналітики

HR-аналітика поділяється на кілька основних видів, кожен з яких має свої цілі та методи. Ось основні категорії:

Операційна HR-аналітика

Зосереджена на щоденних процесах HR, таких як управління персоналом, найм та навчання.

Приклад:

• Аналіз часу закриття вакансій.
• Оцінка ефективності навчальних програм.

Тактична HR-аналітика

Спрямована на підтримку середньострокових цілей і стратегій організації.

Приклади:

• Оцінка плинності кадрів, причин звільнення та ефективності офбордингу.
• Аналіз ефективності програм винагород.

Стратегічна HR-аналітика

Фокусується на довгострокових цілях і планах розвитку організації.

Приклади:

• Прогнозування потреб у персоналі на основі бізнес-стратегії.
• Визначення потенційних лідерів для майбутніх ролей.

Фінансова HR-аналітика

Аналіз впливу HR-процесів на фінансові результати компанії.

Приклади:

• Вимірювання ROI (повернення інвестицій) програм навчання.
• Оцінка витрат на утримання працівників.

Аналітика залученості працівників

Вимірювання рівня залученості та задоволеності працівників.

Приклади:

• Проведення опитувань на тему задоволеності працівників.
• Аналіз даних про відвідуваність і участь у програмах компанії.

Аналітика продуктивності

Оцінка ефективності працівників і команд.

Приклади:

• Аналіз продуктивності за допомогою KPI (ключових показників ефективності).
• Визначення факторів, що впливають на продуктивність.

Прогностична HR-аналітика

Використання даних про прогнозування майбутніх тенденцій та подій.

Приклади:

• Прогнозування плинності кадрів.
• Визначення потреб у навичках для майбутніх проектів.

Технології та інструменти для HR аналітики

HRIS (Human Resource Information System)

Це програмне забезпечення для централізованого управління інформацією про працівників, включаючи їх особисті дані, історію роботи, заробітну плату, відпустки тощо.

Функції з якими можуть допомогти такі технології:

• Автоматизація процесів найму та адаптації.
• Управління даними про зарплати та компенсації.
• Відстеження робочого часу та відпусток.

Приклади таких інструментів:

• BambooHR: Інтуїтивно зрозумілий інтерфейс, фокус на малих і середніх бізнесах.
• Workday: Платформа для великих компаній з потужними аналітичними можливостями.

BI (Business Intelligence) інструменти

Платформи для аналізу даних, які допомагають перетворювати інформацію на візуальні звіти та панелі для прийняття рішень.

Функції:

• Візуалізація даних через графіки, діаграми та таблиці.
• Інтерактивні панелі для моніторингу ключових показників.

Приклади:

• Tableau: платформа для створення динамічних візуалізацій.
• Power BI: Інструмент від Microsoft, який легко інтегрується з іншими продуктами.

Система для проведення опитувань

Платформи, які допомагають збирати зворотний зв’язок від працівників через анкети та опитування.

Функції:

• Створення різних типів опитувань (анонімні, відкриті питання)
• Аналіз результатів і візуалізація даних.

Приклади:

• SurveyMonkey: Легкий у використанні інструмент для створення опитувань.
• Qualtrics: Потужна платформа для збору та аналізу даних з фокусом на дослідженнях.

CRM-системи

Системи для управління взаємовідносинами з кандидатами та працівниками, які дозволяють відстежувати всю історію взаємодій.

Функції:

• Зберігання контактної інформації кандидатів.
• Ведення історії комунікації та взаємодій.

Приклади:

• Zoho CRM: Простий у використанні CRM для малих і середніх бізнесів.
• Salesforce: Один з найбільших CRM-рішень з розширеними можливостями налаштування.

Висновок

HR аналітика дуже важлива для розвитку атмосфери в компанії. Проаналізувавши такі показники, як швидкість та джерела найму спеціалістів, якість кандидатів, рівень плинності та причини звільнень, продуктивність та ефективність працівників. Проведення опитувань в компанії допоможуть отримати зворотний зв’язок, виявити всі наявні зони росту та покращити HR процеси в компанії. Для того, щоб HR аналітика приносила кращі результати та проходила простіше, слід використовувати HRIS, CRM-системи, Business Intelligence інструменти та системи проведення опитувань. Використовуйте правильну HR аналітику, щоб ваша компанія та співробітники завжди зростали, розвивались та досягали нових вершин.

Вам також може сподобатися

Ефективність сучасних ІТ та Digital компаній на 80% залежить від працівників, саме тому дуже важливо мотивувати їх та створювати комфортні умови для роботи. Конкуренція за талановитих працівників змушує компанії впроваджувати різноманітні бенефіти та переваги, які роблять робочі умови праці привабливішими та допомагають утримувати найкращих фахівців. Багатьох спеціалістів цікавлять не лише гроші, тому вони дивляться на інші додаткові можливості. 

Найпопулярніші бенефіти

Медичне страхування та оздоровчі програми

Одним з найпоширеніших бенефітів є медичне страхування. Компанії часто пропонують повне або часткове покриття витрат на медичне обслуговування, що включає лікарські послуги, стоматологічну допомогу та навіть психологічну підтримку. Деякі компанії також впроваджують програми підтримки здоров’я, такі як спортзали на території офісу або абонементи на фітнес-клуби. ІТ та Digital професії часто негативно впливають на здоров’я через сидячий спосіб життя та постійний стрес працівників, тому допомога в підтримці фізичного та психологічного здоров’я дуже важлива для фахівців.

Гнучкий робочий графік та дистанційна робота

Гнучкість у роботі є важливим фактором для багатьох працівників. Можливість віддаленої роботи або гнучкий графік дозволяє співробітникам краще балансувати роботу та особисте життя. Цей бенефіт став все більш актуальним в умовах пандемії COVID-19 і продовжує розвиватись досі.

Навчання та професійний розвиток

Для людей, які обрали сферу інформаційних технологій дуже важливе професійне зростання. Саме тому багато IT та Digital компаній інвестують в розвиток своїх працівників, пропонуючи їм курси, тренінги та сертифікації. Це не тільки допомагає співробітникам здобувати нові знання та навички, але й підвищує їх лояльність до компанії. А також компанії самі зацікавлені в розвитку спеціалістів, адже робота буде виконуватись швидше, якісніше та ефективніше.

Бонуси та акціонерні опціони

Фінансові винагороди, такі як бонуси та акціонерні опціони, є потужним стимулом для співробітників. Вони мотивують працівників досягати кращих результатів та сприяють їх залученню до довгострокового розвитку компанії. Такий вид мотивації більше розповсюджений на американському ринку. Він робить працівників співвласниками компанії і мотивує досягати більших результатів та розвивати бізнес.

Комфортні робочі умови

Сучасні офіси IT та Digital компаній обладнані всім необхідним для комфортної роботи. Це можуть бути зручні робочі місця, кімнати для відпочинку, кафе або кухні, де співробітники можуть перекусити та зробити собі каву. Такі умови іноді призводять до того, що працівники відчувають себе на роботі як вдома та дозволяють запобігти вигоранню співробітників.

Підтримка сім’ї та соціальні програми

Деякі компанії пропонують програми підтримки сім’ї, такі як оплачувані відпустки по догляду за дитиною, допомога у вихованні дітей та інші соціальні програми, що допомагають працівникам збалансувати роботу та сімейне життя. Для багатьох спеціалістів сім’я є дуже важливою частиною життя, тому такий бенефіт може привертати увагу досвідчених фахівців.

Переваги бенефітів в ІТ та digital сфері

• Підвищення задоволеності працівників: Надаючи різноманітні бенефіти, компанії сприяють підвищенню рівня задоволеності працівників. Це, в свою чергу, позитивно впливає на їх продуктивність та мотивацію. Задоволені працівники працюють ефективніше, рідше змінюють роботу та більше залучені до процесів компанії.
• Залучення та утримання талантів: Конкуренція за талановитих фахівців у сфері IT та Digital дуже висока. Бенефіти допомагають компаніям залучати кращих спеціалістів і утримувати їх у довгостроковій перспективі. Потенційні працівники при виборі місця роботи часто орієнтуються на наявність і якість бенефітів.
• Підвищення лояльності та зменшення плинності кадрів: Коли працівники відчувають турботу з боку роботодавця, їх лояльність до компанії зростає. Це сприяє зменшенню плинності кадрів, що є важливим аспектом для стабільного розвитку бізнесу. Висока плинність кадрів може призвести до втрати знань та навичок, що негативно впливає на роботу компанії.
• Поліпшення здоров’я та добробуту працівників: Медичне страхування та оздоровчі програми допомагають працівникам підтримувати своє здоров’я на високому рівні. Це зменшує кількість лікарняних днів та підвищує загальний рівень добробуту співробітників. Здорові працівники здатні краще виконувати свої обов’язки та довше залишатися працездатними.
• Формування позитивного іміджу компанії: Компанії, які пропонують своїм працівникам широкий спектр бенефітів, формують позитивний імідж на ринку праці. Це може стати додатковим плюсом у залученні нових співробітників, а також підвищити репутацію компанії серед клієнтів та партнерів.
• Збільшення продуктивності та ефективності роботи: Бенефіти, які сприяють професійному розвитку та навчанню, також підвищують ефективність роботи, оскільки працівники отримують можливість розвивати свої навички та знання.

Як обговорювати бенефіти та де їх можна побачити?

Як обговорювати бенефіти

Підготовка до обговорення: Перед тим, як обговорювати бенефіти, варто ознайомитися з типовими пакетами бенефітів для працівників у вашій галузі. Це допоможе зрозуміти, що можна очікувати та на що варто звернути увагу.

Запитання на співбесіді: Під час співбесіди не соромтесь запитувати про бенефіти. Декілька прикладів запитань:

• Які медичні страхові поліси пропонує компанія?
• Чи є можливість працювати віддалено або за гнучким графіком?
• Чи є в компанії програми професійного розвитку та навчання?
• Які соціальні програми підтримки сім’ї доступні?

Обговорення під час перегляду умов праці: Якщо ви вже працюєте в компанії, періодично обговорюйте бенефіти з вашим керівником або відділом кадрів. Це допоможе тримати вас в курсі будь-яких змін та нововведень.

Висловлюйте свої потреби: Якщо у вас є специфічні потреби або побажання щодо бенефітів, не бійтеся висловлювати їх. Можливо, компанія зможе запропонувати додаткові переваги або внести зміни в існуючі програми.

Де побачити бенефіти

Офіційні сайти компаній: Багато компаній публікують інформацію про свої бенефіти на офіційних вебсайтах у розділі “Кар’єра” або “Про нас”. Тут ви можете знайти детальний опис пропонованих переваг.

Оголошення про вакансії: В описі вакансій часто вказують основні бенефіти, які пропонує компанія. Це може бути корисною інформацією при виборі потенційного роботодавця. Зважте всі варіанти та оберіть який найбільше вам підходить.

Співбесіди та рекрутингові агенції: Під час співбесід або спілкування з рекрутерами ви можете отримати детальну інформацію про бенефіти. Рекрутингові агенції також можуть надати корисну інформацію про пакети бенефітів у різних компаніях.

Внутрішні документи компанії: Якщо ви вже працюєте в компанії, зверніться до внутрішніх документів, таких як колективний договір або посібник для працівників. У цих документах зазвичай міститься детальна інформація про всі доступні бенефіти.

Job offer: в документі запрошення на роботу також мають бути вказані всі бенефіти, які отримає кандидат. Якщо ви отримали такий документ, ви можете сміливо обговорювати всі вказані бенефіти та висловлювати свої побажання.

Висновок

Бенефіти – це важливий елемент в залученні висококваліфікованих спеціалістів. Вони бувають різні: медичні програми, гнучкий графік, навчання, бонуси, підтримка тощо. При виборі робочого місця необхідно звертати увагу на такі бенефіти та висловлювати свої побажання стосовно цього. Роботодавці також зацікавлені в наданні бенефітів, адже працівники більш залучені до робочих процесів та краще відчувають себе на роботі. Бенефіти вигідні для всіх, тому не бійтесь це обговорювати!

Вам також може сподобатися

Фідбек – це важливо для побудови довірливих відносин в компанії та допомагає покращити робочі процеси. Завдяки зворотному зв’язку від працівників можна дізнатись слабкі сторони компанії, які можна покращити, а фідбек від керівництва дозволяє працівникові оцінити свою роботу та виявити зони росту.

На що впливає фідбек в компанії?

Всі розуміють що таке фідбек (зворотний зв’язок), але не кожен розуміє його вплив на глобальний розвиток компанії. Ось декілька аспектів на які впливає фідбек в компанії:

1. Підвищення продуктивності: фідбек дозволяє швидко виявляти та вирішувати проблеми, які можуть заважати ефективній роботі співробітників. Це сприяє підвищенню загальної продуктивності команди. В компаніях, особливо ІТ сфері, працівники є найбільш важливим елементом, тому від їхнього стану залежить ефективність роботи компанії.
2. Окрім того, зворотний зв’язок допомагає не лише виявити неефективні робочі процеси, але і дізнатись про альтернативні варіанти вирішення цих задач.
3. Підвищення мотивації та залученості працівників: коли керівництво цікавиться думкою співробітників, вони відчувають себе більш важливими і більш активно беруть участь в житті компанії. Також покращення умов для роботи дозволяє роботодавцю запобігти вигоранню працівників та покращити результати. Також надання керівництвом фідбеку щодо роботи працівника може відкрити нові зони росту та дозволить покращити робочі процеси.
4. Розвиток професійних навичок: конструктивний фідбек допомагає працівникам розуміти свої сильні та слабкі сторони, що сприяє їхньому професійному розвитку та кар’єрному зростанню. Також відгуки дозволяють керівникам і HR-менеджерам краще планувати навчальні програми та тренінги для нових працівників.
5. Покращення корпоративної культури: регулярний обмін думками сприяє створенню атмосфери відкритості та довіри в колективі, що позитивно впливає на загальний моральний стан працівників. Це також сприяє кращому розумінню між співробітниками та покращує командну роботу.
6. Орієнтація на клієнтів: працівники часто отримують позитивний або негативний зворотний зв’язок від клієнтів і краще розуміють що для них важливо, тому вони можуть вплинути на покращення обслуговування та залучати більше клієнтів.

Як ефективно організувати фідбек у компанії

Для того, щоб отримувати конструктивний зворотний зв’язок та покращувати компанію, необхідно дотримуватись деяких моментів:

1. Створіть сприятливу атмосферу для надання фідбеку. Співробітники повинні розуміти, що їхні думки та відгуки важливі і будуть розглянуті. Створення культури довіри та відкритості є ключовим фактором. Якщо людина відчуває, що на його негативний зворотний зв’язок може бути непередбачувана реакція, вона не скаже правду і керівництво не отримає конструктивний фідбек.
2. Поставте чіткі цілі. Визначте для чого потрібен фідбек. Це може бути поліпшення робочих процесів, розвиток корпоративної культури, виявлення проблем тощо. 
3. Встановіть регулярний графік для надання фідбеку, наприклад, щомісячно або щоквартально. Це допоможе систематизувати процес і зробить його частиною корпоративної культури. Такий підхід допомагає аналізувати зміни та розуміти які результати приносить збір зворотного зв’язку.
4. Використовуйте різні види зворотного зв’язку. Проведення анонімних опитувань дозволяє зібрати відгуки від великої кількості співробітників. Опитування можуть бути як загальними, так і спеціалізованими, спрямованими на конкретні аспекти роботи. Другий варіант – проведення особистих зустрічей з керівництвом. Це дозволяє співробітникам висловлювати свої думки та пропозиції і зрозуміти реакцію керівників на ці ідеї. Третій варіант збору фідбеку – організація фокус-груп, яка дозволяє отримати детальний зворотний зв’язок від окремих груп співробітників і обговорити глибше конкретні питання. Використовуйте різні методи зворотного зв’язку та отримуйте більше інформації від працівників.
5. Аналізуйте та використовуйте отримані дані. Деякі компанії збирають зворотний зв’язок і пропускають його повз, але це не правильна стратегія. Збирайте та аналізуйте всі отримані відгуки, щоб виявити основні тенденції та проблеми. Записуйте відгуки людей та застосовуйте інструменти аналітики для обробки даних. На основі отриманої інформації розробіть план дій для поліпшення робочих процесів або вирішення проблем. Важливо показати співробітникам, що їхній фідбек дійсно впливає на зміни в компанії, тоді вони будуть проявляти більше зацікавленості в розвиток компанії та досягати все більших результатів.
6. Надавайте фідбек. Працівникам також важливо отримувати зворотний зв’язок від керівництва, щоб розуміти ефективність своєї роботи і працювати над покращенням навиків.

Поради щодо збору зворотного зв’язку

Конкретність

Замість широкого поняття “Що ми могли б покращити в компанії” або “Які недоліки в роботі компанії ти бачиш”, краще ставити більш точні питання, наприклад, “Як ти можеш оцінити пошук клієнтів у вашому відділі? Що ти хотів би змінити”, “Як ми могли б отримувати більше заявок з сайту?”. Коли ви ставите конкретні запитання, працівникові легше відповісти, адже його думки сконцентровані саме на цьому питанні.

Оберіть правильний момент

Виберіть час, коли працівники не будуть зайняти терміновими справами (наприклад вранці перед початком робочого дня або в обідню перерву). Краще спланувати збір фідбеку заздалегідь та попередити про це працівників. 

Запитуйте фідбек після завершення важливих проектів або презентацій, коли деталі ще свіжі. Наприклад, коли SEO команда проаналізувала результати за останній квартал, підійдіть до них та запитайте як вони ставляться до отриманих даних і як покращити показники.

Враховуйте різні джерела фідбеку

Запитуйте фідбек у різних працівників (менеджерів, тім-лідерів, керівників тощо), щоб розуміти як проходить робота на всіх рівнях. Також бажано отримувати зворотний зв’язок від клієнтів, партнерів та інших людей, пов’язаних з вашою компанією. Аналіз різних точок зору допоможе вам зробити бренд унікальним та привабливим для всіх (для клієнтів, працівників різних рівнів, партнерів та керівництва).

Будьте готові до дій

Окрім того, що при зборі фідбеку, ви маєте бути готові до негативного зворотного зв’язку (адже у всіх своя точка зору і дехто може бути незадоволеним), ви також мусите підготуватись до дій. Мало зібрати зворотний зв’язок, після цього необхідно його проаналізувати, визначити основні зони росту, створити стратегію покращення та впровадити її. Тільки тоді від фідбеку буде користь.

Подякуйте за фідбек

Після отримання фідбеку завжди дякуйте людину за час, зусилля та відвертість (навіть якщо фідбек не такий, якого ви очікували). Це підвищує ймовірність того, що ви отримаєте чесний фідбек у майбутньому. Також завжди повідомляйте працівників про зміни, які ви впровадили завдяки їхньому фідбеку. Це показує, що ви серйозно ставитесь до їхньої думки та підвищує лояльність і довіру.

Висновок

Зворотній зв’язок – це основний елемент в рості компанії. Завдяки конструктивному фідбеку ви можете зрозуміти всі проблеми та покращити роботу працівників досягнувши їхньої лояльності та довіри. Але для того, щоб отримати відверті відповіді від співробітників, необхідно створити відповідну атмосферу, визначити чіткі цілі, використовувати різні методи збору зворотного зв’язку та впроваджувати реальні зміни на основі зібраних даних. Без цього не буде ніякого результату. 

Вам також може сподобатися

ІТ рекрутер – це перша людина в компанії, з якою контактує кандидат при наймі ІТ та digital спеціалістів. Рекрутери – це спеціалісти з підбору персоналу, які спеціалізуються на наймі працівників у IT та digital сфері. Вони можуть працювати як у складі кадрових агентств, так і безпосередньо в компаніях.

Основні обов’язки ІТ-рекрутера

Пошук та відбір кандидатів

• Використання різних джерел для пошуку кандидатів, включаючи соціальні мережі, професійні платформи, спеціалізовані сайти з пошуку роботи та внутрішні бази даних.
• Проведення первинних інтерв’ю для оцінки навичок, досвіду та мотивації кандидатів.

Розробка стратегій підбору персоналу

• Співпраця з менеджерами з найму для визначення вимог до кандидатів та розробки ефективних стратегій пошуку.
• Аналіз ринку праці та вивчення тенденцій у галузі для покращення процесу найму.

Управління процесом найму

• Організація та проведення співбесід, включаючи технічні інтерв’ю.
• Координація взаємодії між кандидатами та керівниками відділів, що наймають.

Підтримка кандидатів

• Надання зворотного зв’язку кандидатам після інтерв’ю.
• Допомога кандидатам у підготовці до співбесід безпосередньо з роботодавцем та орієнтація у процесі найму.

В чому різниця між ІТ рекрутером та HR менеджером

ІТ рекрутер та HR менеджер є дуже важливими у процесі найму та підтримки персоналу, але вони мають різні функції та завдання. Розглянемо основні відмінності між цими двома позиціями.

Спеціалізація

• ІТ рекрутер спеціалізується на пошуку та наймі ІТ та digital фахівців. Вони мають глибокі знання у сфері інформаційних технологій та розуміють специфіку ІТ-професій.
• HR менеджер займається ширшим спектром завдань, пов’язаних з управлінням персоналом у компанії, включаючи найм, адаптацію, розвиток, мотивацію та підтримку співробітників у всіх відділах.

Фокус на технічні навички

• ІТ рекрутер зосереджується на оцінці технічних навичок кандидатів та співпрацює з технічними спеціалістами для проведення технічних інтерв’ю. Їхня задача визначити наскільки кандидат володіє hard скілами та знається на професійних аспектах.
• HR менеджер більше зосереджується на оцінці загальних компетенцій, мотивації та культурної відповідності кандидатів компанії.

Процес найму

• ІТ рекрутер координує увесь процес найму ІТ-фахівців, від пошуку кандидатів до проведення інтерв’ю та надання зворотного зв’язку.
• HR менеджер залучений до процесу найму, але також відповідає за інші аспекти управління персоналом, такі як адаптація, мотивація, оцінка ефективності та розвиток співробітників.

Аналіз ринку

• ІТ рекрутер активно аналізує ринок праці у сфері ІТ та digital, слідкує за тенденціями та попитом на різні професії та технології.
• HR менеджер також аналізує ринок праці, але їх увага зосереджена на загальних тенденціях у всіх сферах діяльності компанії.

Таким чином можна зрозуміти, що HR має більшу кількість задач. Рекрутер шукає та відбирає спеціалістів за професійними навичками, у той час, як HR знаходить людей, які відповідають загальній політиці компанії, підтримують працівників після найму та зберігають гармонійну атмосферу в команді.

Що повинен вміти ІТ-рекрутер?

Слід зазначити, що ІТ-рекрутер та HR менеджер це різні спеціальності та для ефективної роботи вони повинні мати різні навички. Давайте роздивимось які навички потребуються від ІТ-рекрутера, щоб знаходити, обирати потрібних спеціалістів та якісно виконувати робочі обов’язки:

1. Спеціалізація на виборі та наймі: рекрутери повинні мати спеціалізовані знання та навички в області відбору та найму, в той час, як HR менеджери займаються широким спектром HR функцій, таких як підтримка персоналу, організація навчання, управління конфліктами тощо.
2. Технічна грамотність: Рекрутери в ІТ часто мають технічні знання, що дозволяє їм краще розуміти потреби та вимоги конкретних ІТ позицій і проводити технічні інтерв’ю з кандидатами, оцінюють soft і hard скіли.
3. Більш глибоке розуміння ринку праці: Рекрутери повинні активно слідкувати за поточними тенденціями і розвитком ринку праці у відповідній галузі, щоб ефективно реагувати на зміни і залучати найкращі таланти.
4. Ефективність пошуку та відбору: Вони використовують спеціалізовані платформи та методи пошуку кандидатів, такі як LinkedIn, спеціалізовані інтернет-форуми і мережі професійних контактів (GitHub, Stack Overflow та інші). Тому для того, щоб стати ІТ-рекрутером, необхідно вміти якісно використовувати ці платформи та розвивати свою робочу мережу контактів.
5. Активна побудова мережі контактів: Рекрутери активно працюють над побудовою мережі професійних контактів, що дозволяє їм швидко знаходити та залучати кандидатів через рекомендації та професійні зв’язки.
6. Швидке заповнення вакансій: Вони зазвичай спроможні швидше заповнювати вакансії завдяки спеціалізації і швидкому реагуванню на потреби бізнесу.

У той же час, HR менеджери часто більше зосереджені на розвитку культури організації, управлінні взаєминами на робочому місці і комплексному підтриманні персоналу. Обидва профіля важливі для ефективного управління персоналом в компанії, але мають свої унікальні ролі та функції.

Як стати ІТ-рекрутером?

• Отримати освіту або пройти навчання: Хоча освіта в HR чи бізнесі корисна, також корисними будуть знання в сфері ІТ. Однією із ваших задач буде проведенні технічних інтерв’ю, тож вам необхідно розбиратись в питанні та вміти оцінити знання кандидатів.
• Зберіть технічні знання: Розуміння основ програмування, технічних термінів і потреб ринку ІТ допоможе вам краще спілкуватися з кандидатами і розуміти їхні навички.
• Вивчіть процес відбору: Набуття навичок у відборі, включаючи пошук кандидатів, проведення співбесід і відбір найкращих фахівців.
• Збудуйте мережу контактів: Рекрутери в ІТ часто використовують мережі, такі як LinkedIn, для знаходження кандидатів і побудови професійних зв’язків. Тому заздалегідь почніть розвивати професійну мережу контактів, щоб бути готовим до пошуку відповідних фахівців.
• Отримайте практичний досвід: Робота стажером або асистентом в HR або рекрутинговому агентстві дозволить вам здобути практичний досвід і вміння.
• Розвивайтеся: Слід вивчати нові технології і тренди у світі ІТ, щоб ефективно  відбирати найкращих кандидатів для вашої компанії.

Висновок

ІТ-рекрутер – це фахівець, який шукає та відбирає спеціалістів для найму в ІТ&digital сфері. Основна відмінність ІТ-рекрутера від HR – обов’язки. HR займається підтримкою атмосфери в компанії, розвитком професійної етики та розвитком спеціалістів, у той час, як рекрутери спеціалізуються лише на пошуку та відборі кандидатів. Для того, щоб стати ІТ-рекрутером, необхідно мати відповідні технічні навички, вміти проводити співбесіди та мати практичний досвід. А якщо вам необхідно знайти ІТ-спеціалістів будь-якого рівня Junior, Middle або Senior, зверніться до HRbanda.

Вам також може сподобатися